Aus meinen Coachings weiß ich: Die Führungskräfteentwicklung ist ein Thema, das viele Organisationen bewegt - ob Unternehmen oder Schulen. Immer wieder taucht die Frage auf: Wie können wir Führungskräfte entwickeln, damit sie wirklich wirksam sind?
Genau hier liegt die Herausforderung. Oft wird die Entwicklung von Führungskräften auf einzelne Seminare oder Trainings reduziert. Doch gute Führungskräfteentwicklung ist mehr als eine Lernreihe - sie ist ein ganzheitlicher Prozess, der Haltung, Kompetenzen, Kultur und Strukturen umfasst.
In diesem Artikel erfährst du, was unter Führungskräfteentwicklung verstanden wird, warum sie so entscheidend ist und welche Bestandteile wirklich dazugehören.
Was bedeutet Führungskräfteentwicklung? - Definition
Eine klare Definition zu finden, ist gar nicht so einfach. Meinen Arbeitsentwurf möchte ich so formulieren:
Führungskräfteentwicklung ist der Prozess, in dem Menschen mit Führungsverantwortung ihre Haltung, Kompetenzen und ihr Bewusstsein erweitern, um Teams und Organisationen wirksam zu führen.
Damit wird schon deutlich: Es geht nicht nur um Methodenwissen oder Tools. Führungskräfte entwickeln heißt, auch das innere Mindset zu reflektieren. Denn Führung ist nicht einfach eine Position, sondern vor allem Verantwortung und Wirkung.
Wichtig ist auch eine Abgrenzung: Ein Führungskräfteprogramm kann Teil der Führungskräfteentwicklung sein, aber Entwicklung ist viel umfassender. Sie betrifft immer auch die Organisation und die Kultur, in der Führung verankert ist.
Warum ist die Entwicklung von Führungskräften so wichtig?
Die Arbeitswelt verändert sich rasant: Digitalisierung, Remote Work, Künstliche Intelligenz, Fachkräftemangel - all das fordert Führungskräfte heute stärker als je zuvor.
Studien wie der Gallup Engagement Index zeigen seit Jahren: Die Qualität der Führung beeinflusst direkt Motivation, Zufriedenheit und Bindung von Mitarbeitenden. Gute Führungskräfteentwicklung ist deshalb kein „Nice-to-have“, sondern ein zentraler Hebel für den Erfolg jeder Organisation.
Und hier sind wir bei der Kernfrage: Wie können wir Führungskräfte entwickeln, sodass sie dieser Verantwortung gerecht werden?
Bestandteile einer ganzheitlichen Führungskräfte-Entwicklung
Damit Führungskräfteentwicklung nachhaltig wirkt, braucht es mehrere Dimensionen. Ich orientiere mich hier gern am integralen Modell und unterscheide zwischen Ich und Wir, innen und außen.
Ich - Innen: Haltung & Mindset
- Wie verstehe ich Führung?
- Welche Werte leiten mein Handeln?
- Bin ich bereit, Verantwortung zu übernehmen?
Ohne Selbstreflexion und Bewusstsein bleibt die Entwicklung von Führungskräften oberflächlich. Hier beginnt alles.
Ich - Außen: Fähigkeiten & Kompetenzen
- Welche Kompetenzen brauche ich, um meine Rolle wirksam auszufüllen? Dazu zählen z. B. Kommunikationsfähigkeit, Konfliktlösung, Entscheidungsstärke oder Coaching-Kompetenz.
- Welche Stärken habe ich und wie bringe ich die als Führungskraft ein?
Führungskräfte entwickeln bedeutet, ihnen diese Skills an die Hand zu geben und gleichzeitig Raum zum Üben und Ausprobieren zu schaffen.
Wir - Innen: Führungskultur & Prinzipien
- Welche gemeinsame Vorstellung von guter Führung prägt unsere Organisation?
- Gibt es Führungsprinzipien, an denen sich alle orientieren können?
Eine gelebte Führungskultur schafft Orientierung und sorgt dafür, dass Führung nicht dem Zufall überlassen bleibt.
Wir - Außen: Strukturen & Prozesse
- Welche Rahmenbedingungen stützen gute Führung? Beispiele: Feedbacksysteme, Onboarding-Prozesse für neue Führungskräfte, transparente Entscheidungswege.
- Welche Strukturen engen Führung ein?
Ohne diese Strukturen läuft jede Führungskräfteentwicklung ins Leere. Sie sorgt dafür, dass Führung nicht nur gelernt, sondern auch im Alltag umgesetzt werden kann.
Praxisbeispiel: Ein wirksames Führungskräfteprogramm gestalten
Wie kann ein Führungskräfteprogramm aussehen, das eine nachhaltige Leadership-Journey begleitet?
Aus meiner Erfahrung sind zwei Aspekte entscheidend:
- der methodische Aufbau
- der inhaltliche Aufbau
Architektur eines Führungskräfteprogramms
Ein wirksames Programm lebt von seiner Vielfalt. Es sollte durch unterschiedliche Formate ganzheitlich aufgebaut sein. Bewährt hat sich hier die 70-20-10-Regel:
- 70 % Learning on the job - durch Praxiserfahrungen, konkrete Übungen und Transfersituationen.
- 20 % Learning near the job - durch Feedback, kollegialen Austausch und Inspiration.
- 10 % Learning off the job - durch Workshops, Seminare und Impulse zur Befähigung.
Um diese Architektur zu gestalten, können verschiedene Bausteine kombiniert werden, zum Beispiel:
- Lernjournals
- konkrete Praxisaufgaben
- Feedback-Formate
- Supervision
- kollegiales Teamcoaching / Fallberatung
- Mentoring
- individuelles Coaching
- E-Learning-Angebote
- Seminare & Trainings
Inhaltliche Bausteine eines Führungskräfteprogramms
Damit der Aufbau eines Führungskräfteprogramms gelingt, sollten mindestens diese Elemente enthalten sein:
- Selbstführung: Klarheit über die eigene Rolle, Werte und Motivation.
- Teamführung: Kommunikation, Motivation, Konfliktlösung, Teamdynamiken gestalten.
- Organisationsführung: Überblick über Strukturen und Veränderungsprozesse, z. B. in Zeiten von Transformation und New Work.
Je nach Ausgangspunkt einer Organisation können diese Elemente unterschiedlich kombiniert werden.
In meinem Leadership-Programm zusammenWachsen - einem offenen Format für angehende und aktive Führungskräfte aus Wirtschaft, Verwaltung und Bildung - bilden vier thematische Module den Kern. Hier geht es neben Wissen vor allem um Reflexion und Austausch.
Um den Transfer und die Praxisnähe zu sichern, liegen zwischen den Modulen Phasen der Anwendung, Reflexion und des gemeinsamen Lernens in Peer-Gruppen. So entsteht eine Lernreise, die Input, Erfahrung und Austausch verbindet und damit nachhaltige Wirkung entfaltet.
Typische Fehler in der Führungskräfteentwicklung
Was häufig schief läuft:
- Führungskräfteprogramm = Führungskräfteentwicklung: Ein Irrtum, der zu kurz greift.
- Nur Wissensvermittlung: Ohne Raum für Transfer und Reflexion bleibt wenig nachhaltig.
- Fehlende Verknüpfung zur Organisation: Führung kann nur so gut sein wie die Strukturen, die sie stützen.
- Zu wenig Zeit: Entwicklung braucht Übungsfelder und langfristige Begleitung, das geht nicht in einem 6-Wochen-Crashkurs.
Fazit: Führungskräfte entwickeln heißt Haltung, Kompetenzen und Kultur verbinden
Die Führungskräfteentwicklung ist ein Schlüssel für erfolgreiche Organisationen. Sie umfasst weit mehr als ein Training oder ein Programm - sie bedeutet, Menschen in ihrer Haltung, ihren Fähigkeiten und ihrer Verantwortung zu stärken und gleichzeitig die Rahmenbedingungen im Unternehmen mitzudenken.
Wenn wir Führungskräfte entwickeln, investieren wir in die Zukunftsfähigkeit unserer Organisation. Denn gute Führung wirkt: auf Mitarbeitende, auf Teams und letztlich auf die gesamte Kultur.
Genau hier setze ich in meiner Arbeit an. Wenn du wissen möchtest, wie ganzheitliche Führungskräfteentwicklung in deiner Organisation aussehen kann, dann vereinbare gern ein unverbindliches Kennenlerngespräch.
Wenn du dich als einzelne Person für das Thema Leadership interessierst und dich in diesem Bereich weiterentwickeln möchtest, ist mein offenes Leadership-Programm "zusammenWachsen" das Richtige für dich.
