Du weißt genau: Es muss sich etwas verändern bei dir im Unternehmen, im Schulbetrieb oder in der Organisation und dir begegnet vor allem eines: Widerstand.
Es ist so anstrengend und fühlt sich an, wie gegen Windmühlen anzukämpfen. Dabei ist dir vollkommen klar, dass ihr als Team um den Transformationsprozess nicht drumherum kommt.
Dir werden Sätze entgegengebracht, wie…
- “Warum sollen wir was ändern?”
- “Bei uns ist das anders. Das geht nicht so einfach.”
- “Das haben wir schon immer so gemacht.”
- „Das haben wir schon probiert, das geht nicht.“
- “Dafür haben wir echt keine Zeit.”
Kommt dir das bekannt vor?
Ja ganz ehrlich: Transformation im Unternehmen ist nicht easy. Viele Veränderungsprojekte sind schleppend und frustrierend.
Du bist es leid, immer wieder Widerstand zu spüren, dass Dinge besprochen, aber nicht umgesetzt werden und Energie in etwas zu stecken, ohne Verbesserung zu sehen?
Das kann ich so gut verstehen. Wahrscheinlich fragst du dich, wie du einen Veränderungsprozess gestalten kannst, der wirksam ist, und du suchst nach Lösungen.
Genau dafür hast du nun diesen Blogartikel gefunden.
Lass uns als erstes ansehen, was Transformation überhaupt ist:
Was bedeutet Transformation?
Transformation ist ein Veränderungsprozess, bei dem du im Idealfall weißt, wo du hinwillst, was deine Vision ist, was anders werden soll und bei dem sich wirklich grundlegende Dinge verändern sollen.
Das Wichtige ist: Du kennst den Weg dahin noch nicht. Du kennst zu dem Zeitpunkt noch keine Best-Practise-Ansätze.
Und genau deshalb ist es so wichtig, ins bewusste Wahrnehmen und ins Spüren zu kommen, um gemeinsam einen Weg zu finden.
Es gibt nicht DIE eine richtige Lösung. Alles andere wäre ein Change-Prozess. Mehr dazu findest du auch hier: Change vs. Transformation.
Von digitalen und kulturellen Transformationsprozessen
Transformation findet inzwischen in nahezu jeder Branche statt:
- In Schulen ist es oft die Digitalisierung, die sämtliche Beteiligte an ihre Grenzen bringt.
- In Unternehmen ist es der kulturelle Wandel, unter anderem auch aufgrund des Fachkräftemangels.
Dabei steht immer eine Frage besonders im Raum: Wie muss sich dadurch die Arbeitsweise und auch die Führung verändern?
Daher gilt es als Führungskraft gemeinsam mit dem Team herauszufinden, wie eure Transformationsprojekte gelingen können.
Heutzutage ticken die Uhren schneller: Veränderungen gehen häufig so schnell vonstatten, dass manche Geschäftsideen kaum auf dem Markt sind und bereits wieder überholt wurden.
Unternehmen müssen schnell und gezielt agieren, um mitzuhalten, dabeizubleiben und nachhaltig in Veränderungsprozessen wirken zu können.
Was Transformationsprozesse erfolgreich macht
Du fragst dich jetzt: Was braucht es, damit wir wirklich in die volle Wirkung für die Transformation im Unternehmen oder in der Schule kommen?
Unsere Arbeitswelt verändert sich: Gesellschaft und Arbeitswelt werden immer komplexer, unvorhersehbarer und unsicherer. Das verändert unser Arbeiten und wie wir in Organisationen kooperieren.
Insbesondere beim Fachkräftemangel stellt sich die Frage: Wie musst du die Organisation aufstellen, um zum einen Fachkräfte zu binden und zum anderen, um neue Fachkräfte anzuziehen?
Mit diesen Veränderungen strugglen viele Organisationen und kämpfen regelrecht – sowohl in Unternehmen als auch in Schulen.
Was ich immer wieder höre: „Uns fehlt die Zeit! Wir planen viel, aber irgendwie kommen wir nicht in die Umsetzung und wissen auch nicht, was wir sonst noch machen sollen.“
Falls du diesen Gedanken von dir oder von Kolleg:innen kennst, aufgepasst:
Heute teile ich mit dir 5 starke Erfolgsfaktoren, die einen riesigen Unterschied im Transformationsprozess machen.
5 Wirkfaktoren für Transformationsprozesse
Transformation Faktor 1: Die Spitze geht voran!
Eine Transformation im Unternehmen ist aussichtslos, wenn sie von den Verantwortungsträger:innen nicht gewollt, getragen und vorangetrieben wird.
Die ersten 2 Fragen an dich und euch dürfen also immer sein:
- Ist das Führungsteam dabei?
- Stehen die Verantwortlichen dahinter und haben die Notwendigkeit der Transformation erkannt?
Wenn nicht, kann ein Transformationsprojekt kaum gelingen. Es braucht eine klare Vision und Positionierung, um den Mitarbeitenden mit gutem Beispiel voranzugehen.
Das heißt nicht, dass die Führungskraft ganz genau wissen muss, wo es hingeht und alle rennen hinterher. Das ist in dieser komplexen Welt gar nicht mehr möglich.
Die gute Nachricht: Wenn wir die Intelligenz aller in der Organisation mitnehmen, können wir den Weg gemeinsam finden.
Es braucht also besonders bei den Führungskräften das Wissen, dass die Transformation notwendig ist und die grobe Vision, wo es hingehen könnte, um die Veränderung zu meistern.
Gemeinsam könnt ihr diesen Weg gestalten und ausprobieren.
Entscheidend ist es, erstmal selbst an sich zu arbeiten und nicht zu erwarten, dass die Mitarbeitenden von selbst Verhaltensänderungen zeigen. Stattdessen selbst starten, Fehler zulassen und gleichzeitig klar zeigen: Dahin, in diese Richtung wollen wir.
Die Führung für die Transformation fängt bei der Selbstführung an.
Du bist die Führungskraft? Dann stell dir die Frage:
Bist du als Führung klar und sicher und bist dir deiner Vorbildfunktion bewusst?
Bei Transformation im Unternehmen oder in der Schule bricht Stabilität im Äußeren weg. Das heißt, ihr müsst ganz viel Stabilität im Inneren aufbauen.
Könnt ihr mit den Unsicherheiten, mit der Komplexität und der Veränderung umgehen?
Diese Kompetenzen braucht es bei dir als Führungskraft bzw. bei eurem Leadership-Team.
Es ist eure Aufgabe, dies an die Mitarbeitenden weitergeben zu können. Klar und mutig Dinge ansprechen, was auch mal unbequem werden kann.
Du merkst schon: Transformation ist nicht easy peasy. Die Herausforderungen werden kommen und du musst sie klar benennen können und dürfen.
Das heißt auch mal zu sagen: „Ich weiß noch nicht, wie wir da rauskommen. Aber ich WILL, dass wir daraus kommen.“
Ich vergleiche Transformationsprojekte gern mit einem Wirbelsturm:
Das Äußere ist stark in der Veränderung, es wirkt eine enorme Kraft. Und im Inneren ist das ruhige Auge.
Wenn du diese Klarheit in dir hast, dann kannst du mit dieser Kraft im Außen arbeiten und kannst die Transformation wirklich voranbringen.
Bringen die Führungskräfte diese Sicherheit, Klarheit und die Vorbildfunktion nicht mit, entstehen Unsicherheiten und Spannungen bei den Mitarbeitenden. Sie fragen sich: „Wohin wollen wir eigentlich?“
Ein Beispiel:
Wenn ein einzelnes Team etwas verändern möchte, aber das Leadership-Team nicht mitgeht, dann sind Einflussbereiche eingeschränkt und daraus entsteht natürlich Frust. Die Kultur in der Organisation verhindert in diesem Fall die Veränderung.
Damit verliert ihr Mitarbeitende.
Vielleicht haben sie noch nicht offiziell gekündigt, aber innerlich schon.
Ziel ist es also, die Führungskräfte für die Transformation im Unternehmen zu gewinnen, sie miteinzubeziehen und sie zu stärken, damit sie zum Veränderungsprozess stehen können. Somit können sie auch als Vorbild vorangehen und eine starke Kraft in der Organisation auslösen.
Sprich: Es lohnt sich, die Spitze mit an Bord zu holen.
Transformation Faktor 2: Klare Kommunikation: Kommuniziere ehrlich, offen und wertschätzend!
Was ich oft erlebe: Viele Organisationen vergessen, dass die Mitarbeitenden nicht auf dem selben Stand an Informationen sind und sie nur eine “Einbahnstraßenkommunikation” pflegen.
Damit meine ich folgendes: Häufig wird ein Projektteam initiiert, das das große Ganze im Blick hat und Impulse setzen kann. Das ist wichtig. Dieses Projektteam entwickelt Vision, Strategie und Plan. Stück für Stück wird eine Info nach der anderen nach unten weitergegeben.
Was das Projektteam meistens vergisst: Dass die Mitarbeitenden nicht schon 8 Monate an diesem Prozess gesessen haben. Dass sie noch nicht erkannt haben, warum die Transformation überhaupt notwendig ist.
Sie sind noch ganz woanders, da sie auch einfach mit der operativen Arbeit beschäftigt waren.
Das Projektteam ist aber schon 8 Monate weiter und hat eine ganz andere Perspektive. Wenn allerdings aus dieser Perspektive kommuniziert wird, dann reden alle aneinander vorbei.
Was passiert: Das Projektteam fragt sich, warum die Mitarbeitenden nicht mitkommen wollen.
So, das hat nun eben nicht den Grund, dass das alles Widerständler sind, sondern dass sie weder das Wissen noch den Überblick oder die Sicherheit haben. Vielmehr sind Ängste da, vielleicht auch fehlende Kompetenz und weitere Unsicherheiten.
Frag dich also immer:
- Wo stehen unsere Mitarbeitenden?
- Welche Informationen fehlen ihnen?
- Wie können wir einen Kommunikationsprozess gestalten, bei dem wir nicht aneinander vorbeireden oder nur Infos raus senden, sondern bei dem wir wirklich in einen Austausch gehen?
Nur selten erlebe ich hilfreiche Dialogformate: Das kann ein offener Tisch sein, an dem Führungskräfte mit Mitarbeitenden ins Gespräch kommen.
Oft gibt es keine Feedbackstrukturen und daher gibt es kaum Rückmeldungen, was gut oder was schlecht funktioniert und was die Menschen in der Organisation sich noch wünschen. Auch Erfolge werden kaum sichtbar gemacht und ein Raum, um Ängste sichtbar zu machen, fehlt.
Denn ja: Wenn wir genau hinschauen, sind fast überall Ängste der Kern:
Typische Ängste von Führungskräften:
- Du denkst, du musst alles wissen.
- Du denkst, du musst alles sehr gut können.
- Die Angst zu versagen.
- Die Angst, sich verletzlich zu zeigen.
- Die Angst vor den Emotionen. Häufig fällt die Ansage: „Wir müssen die Emotionen rausnehmen.“ – Leider ist das Quatsch, weil Emotionen immer da sind. Wir sind Menschen. Stattdessen dürfen wir lernen, mit Emotionen umzugehen.
Also meine Ansage: Das Ego nach hinten schieben und in eine Kommunikation gehen, die keine Antworten geben möchte.
Das bedeutet: Hör nicht zu, um gleich zu antworten. Sondern lass’ eine Kommunikation entstehen, in der ihr einander zuhört, um zu verstehen.
Ja, das braucht auch Zeit. Mithilfe dieser Form von wertschätzender Kommunikation schaffen wir die Beziehung und das Verständnis für den Transformationsprozess, sodass weniger Widerstand entsteht.
Denn dank Partizipation und Einbeziehung entstehen viel mehr Expertise und Innovation.
Das führt dazu, dass du weniger überzeugen musst, weil du die Menschen mehr einlädst und wirklich mitnimmst. Weniger Kampf, mehr Ausgestaltung von guten Lösungen. Dadurch gelangst du in den Gestaltermodus und kommst in deine Selbstwirksamkeit.
Dein Auftrag heute: Schau dir eure Kommunikation an!
Transformation Faktor 3: Akzeptiere, dass nicht alle mitmachen!
Du kannst nicht erwarten, dass du etwas entscheidest und dann gehen alle einfach mit. Das zu erkennen und zu akzeptieren hat viel mit Wertschätzung und Respekt gegenüber deinen Kolleg:innen und Mitarbeiter:innen zu tun.
Was du aber machen kannst: Entscheiden, wohin sich die Organisation entwickeln soll. Kommuniziere klar, was gewünscht ist und was nicht.
Daraufhin kannst du den anderen den Raum geben, zu entscheiden, ob sie dabei mitgehen möchten oder nicht.
Kurz: Sprich die Einladung aus und positioniere dich klar. Wenn du nicht direkt Klartext sprichst, verlierst du viel Energie.
Nehmen wir an, das ist bereits geschehen: Nun können die Meinungen auseinander gehen.
Schau, dass ihr als Organisation einen guten Weg findet UND dass die Einzelperson für sich einen guten Weg findet.
Tauchen wir einmal ab in die Schulen: Nicht alle können sich mit dem neuen pädagogischen Konzept identifizieren. Wichtig ist dann, in den Austausch zu gehen und zu sagen: „Genau das erwarten wir hier. Und ich merke, dass du damit unglücklich bist. Lass uns nun gemeinsam schauen, was für dich ein besserer Weg sein kann.“
Setze die Skeptiker nicht einfach vor die Tür (außer sie möchten gern gehen), sondern findet im Austausch gemeinsam einen gesunden Weg für alle.
Mein Tipp: Klartext reden. Manchmal sind die klaren Worte sehr hart UND eröffnen gleichzeitig neue Wege.
Mitarbeitende können sich DAFÜR entscheiden und sind dabei. Andere nicht. Manche gehen. Was gleichzeitig geschieht: Du positionierst deine Organisation auch im Außen dafür.
Unternehmen, die ihre Transformation und ihre Werte klar nach Außen benennen, haben teilweise das Problem von Fachkräftemangel nicht mehr, weil die Mitarbeitenden sich damit identifizieren, sich gern bewerben und bleiben.
Fazit: Je klarer wir uns positionieren, desto einfacher wird es, die Menschen zu finden, die mit uns diesen Weg gehen wollen.
Sei mutig, dich zu positionieren.
Transformation Faktor 4: Befähige die Menschen!
Ein wichtiges Learning: Menschen brauchen nicht nur die Bereitschaft, sondern auch die Fähigkeit.
Oft glauben Führungskräfte, dass sie ihren Mitarbeitenden von heute auf morgen sagen können, dass sie ihre Entscheidungen selbst treffen dürfen. Leider funktioniert das nur selten, da ihnen jahrelang antrainiert wurde, dass sie das nicht dürfen. Von heute auf morgen wird das nichts.
Im Podcastinterview (Folge 34) vor einigen Monaten brachte es Sebastian Köppel so wunderbar auf den Punkt: „Wir müssen die Mitarbeitenden dazu erziehen, dass es die Erziehung nicht mehr braucht.“
Das Geheimnis: Befähige die Menschen dazu, ihre Konflikte selbst zu lösen. Dafür braucht es z.B. Selbstorganisation und Kommunikationsskills. Wenn du möchtest, dass deine Mitarbeitenden mit den Zahlen arbeiten können, die du transparent machst, musst du es ihnen beibringen, sonst können sie es nicht. Das gilt es zu erkennen.
Erwarte nicht, dass alle die Fähigkeiten und den Wunsch nach Verantwortung mitbringen. Dann wirst du enttäuscht.
Sieh lieber genau hin und frag dich:
- Wo stehen unsere Mitarbeitenden?
- Welche neuen Verantwortungsbereiche wollen wir ihnen übergeben?
- Welche Kompetenzen brauchen sie dafür?
- Brauchen sie ein Kommunikationstraining?
- Oder brauchen sie die innere Klarheit?
- Müssen sie erstmal in ihren Stärken gestärkt werden, damit sie sich auch trauen, die Verantwortung zu übernehmen?
Du merkst schon: Das geschieht nicht von einem Tag auf den anderen. Es ist ein Prozess, der ganz oft in Transformationsprozessen vergessen wird.
Fakt ist: Menschen brauchen Kommunikationsfähigkeiten, Methoden der Selbstorganisation, die Zeit und Möglichkeit zu reflektieren, was ihre Stärken sind sowie den Raum, Dinge auszuprobieren.
Noch ein Gedanke: Transformation ist ein Katalysator für eigene Themen. Du wirst viel mehr mit dir selbst konfrontiert und genauso geht es auch deinen Kolleg:innen und Mitarbeitenden. Biete ihnen also Unterstützung, damit du sie mitnehmen kannst.
Transformation Faktor 5: Gehe ganzheitlich vor!
Sicher kennst du den Spruch:
Culture eats strategy for breakfast.
Mit anderen Worten: Neue Strukturen und Prozesse reichen leider nicht aus, sondern es braucht auch die Inner Work.
Sieh dir also die Organisationskultur an: Vergibst du noch Boni an Einzelpersonen? Dann brauchst du nicht erwarten, dass die Leute als Team besser zusammenarbeiten, denn du erziehst ja Einzelkämpfer:innen.
Als kleine Anekdote an dieser Stelle:
Ein Abteilungsleiter erzählte mir im Führungscoaching ganz euphorisch, dass er einen Innovationsraum kreiert hatte, den nur leider keiner nutzte.
Mein Impuls dazu: Wenn die Haltung im Unternehmen weiterhin wie folgt lautet: „Wer mit Post-its spielt, der arbeitet nicht“, dann wirst du auch keinen aus deinem Team dort finden.
Die Führungskraft muss als Vorbildfunktion dienen: Du als Abteilungsleiter musst diesen Raum nutzen und Meetings dort durchführen. Sitz dort selbst öfter und sei für Gespräche ansprechbar.
Die Kultur muss es erst langsam lernen, dass das sein darf und erwünscht ist. Erst dann werden auch mehr Leute dorthin kommen und das Angebot nutzen.
Das ist eine Einladung und braucht Zeit.
Daraus lernen wir: Nimm Transformation immer ganzheitlich in den Blick. Dafür braucht es 4 verschiedene Dimensionen: Die Achse zwischen Innen und Außen sowie zwischen Ich und Wir.
Sieh dir zum einen die einzelnen Menschen an: Welche Haltung und Glaubenssätze haben sie? Und welches Verhalten zeigen sie?
Und zum anderen wirf einen Blick auf das System: Welche Kultur und welche Werte herrschen vor? Wie zeigen sich die Beziehungen im Alltag? Welche Strukturen und Prozesse habt ihr?
Das Problem: In Transformationsprozessen sehen sich viele nur die Strukturen und Prozesse an und haken einen Punkt nach dem anderen wie auf einer Checkliste ab.
Aber Transformation ist keine Checkliste!
Du darfst dich also immer wieder fragen:
- Was heißt das jetzt für die einzelne Person?
- Was heißt das für die Glaubenssätze?
- Für das Verhalten?
- Für das Kollektiv?
Behalte diese 4 Quadranten im Blick und die Transformation wird erfolgreich!
Natürlich braucht es Zeit, Energie und Raum sowie das Ausprobieren.
Zusammenfassung & Fazit: 5 Erfolgsfaktoren für Transformationsprozesse
Einmal zusammengefasst die 5 Faktoren:
- Die Spitze geht voran!
- Klare Kommunikation: Kommuniziere ehrlich, offen und wertschätzend!
- Akzeptiere, dass nicht alle mitmachen!
- Befähige die Menschen!
- Gehe ganzheitlich vor!
Kurz und knackig: Transformation im Unternehmen ist kein Zuckerschlecken.
Transformation bedeutet Arbeit und es braucht Mut, Klarheit, Neugier, Commitment und Kernfürsorge.
Transformation benötigt Leadership.
Der Trick ist: Für eine geglückte Transformation bedarf es Verantwortungsträger:innen, die Verantwortung übernehmen wollen, als Vorbild vorangehen, bei sich anfangen zu arbeiten und dann auch die Transformation im Unternehmen oder in der Schule vorantreiben.
Dafür braucht es Raum und Zeit.
Die gute Nachricht: Aus meinen Erfahrungen mit Unternehmen und Schulen im Transformationsprozess habe ich ein Leadership-Programm entwickelt, um Führungskräfte und Verantwortungsträger:innen zu begleiten.
So können sie die Kompetenzen, die es für Transformation, New Work und Leadership braucht, in einem geschützten Raum erwerben und ausprobieren, um sie dann in der Praxis umzusetzen.
Das Leadership-Programm zusammenWachsen hilft Führungskräften dabei, wirklich zu Leadern zu werden, die bewegen – im Innen und im Außen.
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Hier begleiten wir angehende und aktive Führungskräfte & Verantwortungsträger:innen wie dich über 8 Monate intensiv, so dass sie als Führungskräfte gestärkt sind, ihre Leadership-Skills auf ein nächstes Level gebracht haben und mit Präsenz und Achtsamkeit führen.
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Leadership-Programm: Wirtschaft
